Développement professionnel ciblé : maximiser les forces individuelles grâce aux évaluations psychométriques
Développement professionnel ciblé : maximiser les forces individuelles grâce aux évaluations psychométriques
Le développement professionnel ne peut plus aujourd’hui se contenter d’un modèle unique pour tous. Les parcours sont variés, les motivations multiples, et les besoins diffèrent d’un individu à l’autre comme des organisations aux autres. Pour les organisations qui souhaitent miser sur le plein potentiel de leurs équipes, la clé réside souvent dans une approche plus fine, plus nuancée. C’est ici que les évaluations psychométriques prennent tout leur sens.
Dans cet article de blogue, Vincent Fulham-Léonard, conseiller d’orientation organisationnel qui accompagne les organisations dans leurs enjeux de gestion des talents présente et suggère des pistes de réflexion à cet égard. Ce sujet — l’utilisation des tests psychométriques pour bâtir des plans de développement individualisés — lui apparaît fondamental pour une gestion moderne des talents. Continuez à lire pour connaître sa pensée.
Une meilleure connaissance de soi pour mieux grandir
L’un des principaux bénéfices des évaluations psychométriques est de fournir un portrait objectif, structuré et approfondi des traits de personnalité, compétences ou encore des préférences d’apprentissage d’une personne. Elles favorisent une meilleure connaissance de soi, point de départ essentiel pour toute démarche de développement.
Par exemple, un employé pourrait observer qu’il semble être davantage motivé à vivre une grande variété de tâches que par le travail d’équipe. Qu’il évolue plus efficacement avec de nombreuses consignes claires qui lui sont communiquées, ou à l’inverse avec beaucoup d’autonomie de décisions et de choix de méthodes. Ou encore, qu’il apprend mieux dans un contexte d’atelier expérientiel que lors d’une formation en ligne. Ces données ne sont pas des verdicts, mais des pistes à explorer pour optimiser son développement professionnel.
La connaissance de soi ainsi acquise aide également à mieux comprendre ses motivations comme ses besoins de développement.
Des plans ancrés dans le réel
Trop souvent, les plans de développement sont conçus à partir d’objectifs génériques et sont moins personnalisés à la réalité de l’individu. Les outils psychométriques permettent d’identifier des besoins pertinents pour bâtir des plans de développement cohérents avec le profil de la personne, tout en considérant les besoins de l’organisation.
C’est cette cohérence entre les traits de personnalité, les aspirations de l’individu et les besoins de l’organisation qui donne sa valeur au plan de développement personnalisé et qui suscite l’engagement de l’employé comme de l’employeur. Le plan de développement offre également un contexte pour ouvrir un dialogue avec l’employé et permettre à chacun d’exprimer ses besoins pour mieux s’entendre et s’arrimer sur l’avenir. Maintenant, avec une évaluation psychométrique, cela permet aussi de diminuer la subjectivité de la rétroaction offerte, pouvant permettre alors plus d’écoute et d’ouverture aux propos apportés.
De plus, cette démarche évite le gaspillage de ressources et d’énergie : développer quelqu’un pour répondre à un besoin qui ne correspond pas du tout à son profil s’avère rarement efficace ou durable, autant pour l’employé que l’organisation. Pour faire un parallèle imagé, il peut être long et complexe de tenter d’insérer un triangle dans un ovale.
Un exemple concret
Prenons le cas d’une entreprise souhaitant faire évoluer une employée vers un poste de gestion. L’évaluation révèle une grande capacité d’analyse, une aisance interpersonnelle marquée, mais aussi une aversion pour les conflits. Ces éléments permettent de bâtir un plan de développement qui cible, par exemple, le renforcement des compétences en gestion de conflits, tout en valorisant ses forces naturelles de communication.
Plutôt que de proposer une formation générique, un plan de développement ajusté au profil de l’employée peut permettre d’identifier l’accompagnement ayant le plus de retombées potentielles pour la personne : mentorat avec un gestionnaire expérimenté pour développer son courage managérial, ateliers de communication non violente, et situations concrètes pour pratiquer.
Ce type d’approche est plus motivant pour l’employée, qui sent que ses besoins spécifiques sont pris en compte, tout en répondant aux exigences du poste.
Un outil puissant pour les gestionnaires
En comprenant mieux les profils de leurs employés, ces derniers peuvent adapter leur accompagnement, cibler leurs interventions et favoriser une progression continue.
Un gestionnaire saura plus clairement, par exemple, que tel employé a besoin de consignes claires et de structure pour performer, alors qu’un autre s’épanouit lorsqu’il est plus autonome dans ses décisions et choix de méthodes. Qui plus est, cette compréhension fine facilite également la gestion des conflits, la répartition des tâches et la composition d’équipes équilibrées.
Cela facilite également les discussions de développement en les ancrant dans un vocabulaire commun, soutenu par des données neutres. Comme mentionné plus haut, les échanges deviennent alors moins subjectifs et plus orientés vers des pistes concrètes d’amélioration. Le dialogue gagne en qualité, ce qui renforce l’engagement et la confiance.
Favoriser une culture d’apprentissage individualisé
Lorsque les évaluations psychométriques sont bien intégrées à la démarche RH, elles deviennent plus qu’un outil : elles participent à instaurer une culture du développement continu sur mesure. Cette approche favorise non seulement la mobilisation et la rétention, mais aussi l’innovation, car elle encourage les individus à explorer et à faire rayonner leur potentiel. Au-delà des bénéfices individuels, c’est tout un écosystème organisationnel qui gagne en agilité et en résilience, capable de s’adapter aux changements et aux défis.
Une vision à long terme
Penser le développement sur mesure à partir des évaluations psychométriques, c’est aussi adopter une vision stratégique à long terme axée sur le maintien des employés. L’évaluation peut lever le voile sur différentes motivations et besoins de l’individu, permettant au plan de développement de concilier à la fois les besoins de l’organisation aux objectifs de développement de l’employé.
Il n’est pas rare d’ailleurs que les gens demandent une évaluation psychométrique pour avoir un portrait plus objectif de leur profil. Il est bien sûr possible de bâtir un plan de développement sans évaluation psychométrique, mais l’inconvénient est que le plan se construit davantage dans la subjectivité et sur la performance. Il devient alors plus difficile de voir les différents angles d’un enjeu perçu et de voir le potentiel de l’employé dans son ensemble.
L’évaluation psychométrique ouvre la porte à des plans de carrière évolutifs, où l’individu peut ajuster ses objectifs et aspirations avec le temps, en cohérence avec sa croissance professionnelle et l’évolution de l’entreprise.
Si on repensait vraiment le développement des talents?
Les évaluations psychométriques utilisées dans le cadre de l’élaboration d’un plan de développement ne sont pas une fin en soi. Elles sont un point de départ, un catalyseur, un miroir bienveillant qui ouvre sur un champ de possibilités. Leur force réside dans la manière dont elles sont interprétées, partagées, et surtout, dans les mises en action pouvant découler d’une discussion sur les résultats qui aident à mettre en lumière forces, préférences et besoins de développement selon le poste.
Et vous, dans votre organisation, quels sont les leviers que vous activez pour permettre à vos talents de s’épanouir et de se développer efficacement?
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