Trouver le leader idéal de demain dans votre entreprise d’aujourd’hui
Comment trouver le leader idéal de demain dans votre entreprise d’aujourd’hui
Dans un contexte de transformations rapides — technologiques, économiques et sociales —, la pérennité des entreprises repose plus que jamais sur leur capacité à identifier et à faire émerger une nouvelle génération de leaders. Mais comment reconnaître ces talents prometteurs avant qu’ils n’aient un titre officiel? Et surtout, comment les préparer à assumer pleinement ce rôle quand le moment sera venu?
Ce sont les questions que Josée Beauséjour se pose régulièrement, à titre de conseillère sénior en intelligence organisationnelle. À travers cet article, elle partage ses réflexions issues du terrain, ses observations et des pistes concrètes pour mieux détecter le potentiel de leadership au sein de vos équipes. Découvrez ci-dessous ses recommandations pour mieux repérer les leaders de demain ainsi que préparer votre relève dès aujourd’hui.
Pourquoi repenser la notion de leadership aujourd’hui?
Le modèle traditionnel du leadership, fondé sur la hiérarchie, l’autorité et la performance individuelle, a montré ses limites. Dans un monde en mutation, les leaders de demain devront avant tout savoir :
- Inspirer confiance et engagement; tout en faisant preuve de courage
- Créer des environnements inclusifs et agiles
- Mobiliser les forces collectives
- Prendre des décisions éclairées dans l’incertitude
- Apprendre et se développer en continu
Ces compétences ne s’enseignent pas uniquement dans les manuels de gestion : elles s’observent, se cultivent, se développent activement. C’est pourquoi il est essentiel de porter attention, dès maintenant, à celles et ceux qui les incarnent, même sans en avoir le titre.
Voici 5 leviers essentiels pour repérer, évaluer et développer le leadership de demain dès aujourd’hui :
1. Détecter le potentiel de leadership, sans se fier uniquement à la performance
Trop souvent, on confond leadership et performance. Or, un excellent employé technique ne devient pas automatiquement un bon gestionnaire. Inversement, des personnes à haut potentiel peuvent rester dans l’ombre s’ils sont jugés uniquement en fonction de leurs résultats à court terme.
Voici quelques indicateurs subtils à surveiller :
- La capacité à fédérer spontanément : Ces personnes rassemblent les autres autour d’un objectif, d’une idée ou d’une cause
- L’intelligence émotionnelle : Elles savent écouter, désamorcer les tensions, reconnaître les efforts
- La curiosité stratégique : Elles posent des questions de fond, s’efforcent de comprendre ce qui se passe au-delà de leur rôle immédiat
- Le courage managérial : Elles osent nommer les enjeux, donner du feedback constructif et accueillir celui des autres
Un autre point important : ces comportements peuvent être observés même chez des employés en début de carrière. Il est donc essentiel que l’ancienneté ne soit pas le seul critère d’évolution vers des postes de leadership.
2. Miser sur des outils objectifs et validés
L’intuition d’un gestionnaire ou des RH est précieuse… mais pas suffisante. Pour appuyer votre jugement, l’utilisation d’outils psychométriques fiables est une excellente pratique. Je crois fermement à la valeur des données objectives pour compléter l’observation humaine.
Des tests validés permettent de mesurer :
- La capacité à rassembler
- La tolérance à l’ambiguïté
- Les capacités de raisonnement
- Les compétences interpersonnelles clés
Ces informations sont utiles tant pour les gestionnaires que pour les employés eux-mêmes. Elles peuvent nourrir un dialogue sur le développement professionnel en suggérant des angles de travail qui auraient pu leur échapper ou en mettant en lumière certaines fortes à optimiser.
Intégrés à un processus de développement ou de relève, ces outils deviennent de puissants leviers pour supporter le déploiement de la vision de leadership qui sera promue dans l’organisation.
3. Créer une culture qui permet l’émergence du leadership
Identifier le potentiel est une chose. Le faire éclore en est une autre. Trop souvent, des talents prometteurs quittent l’organisation faute d’un environnement propice à leur développement.
Voici quelques pratiques gagnantes :
- Offrir des opportunités permettant d’exprimer un leadership informel (projets pilotes, rôle de mentor, comités internes)
- Favoriser le droit à l’essai et à l’erreur, particulièrement dans les initiatives d’innovation tout en offrant aussi du support favorisant la réussite
- Implanter une culture du feedback continu, axée sur la progression et non la critique
- Reconnaître publiquement les contributions et initiatives ayant eu des portées humaines ou sociales pour l’organisation et dans l’organisation, pas seulement les résultats financiers
Un climat de confiance psychologique est essentiel pour que les personnes osent prendre des initiatives, proposer des idées nouvelles ou se positionner dans un rôle plus stratégique.
4. Accompagner le développement avec intention
Le leadership ne se décrète pas. Il se construit. Et cela demande un accompagnement structuré et personnalisé.
Voici quelques approches à privilégier :
- Le coaching professionnel, pour favoriser une prise de conscience et soutenir la transition vers des rôles de gestion
- Les plans de développement individualisés, axés sur les forces et les zones de croissance
- Le mentorat croisé, entre générations, départements ou cultures organisationnelles
- Les simulations de prise de décision ou de gestion de crise, pour tester les réactions dans un cadre sécuritaire et développer les bons réflexes par une meilleure anticipation
Il est aussi important de reconnaître que tout le monde n’aspire pas à un rôle de gestion formel. Le développement du leadership peut aussi viser l’influence et la mobilisation, sans nécessiter une promotion hiérarchique.
5. Changer les paradigmes dans votre équation du leadership
Enfin, une dernière réflexion essentielle : le leader idéal de demain ne ressemblera pas forcément au leader d’hier. Cette personne pourrait avoir un parcours atypique, une personnalité plus introvertie, être issue d’une minorité visible ou venir d’un secteur d’expertise inattendu ou différent de ce qui était recherché dans le passé, ou même être d’un âge différent de ce qui était choisi avant.
Il est temps de :
- Déconstruire les stéréotypes associés au leadership (charisme, extraversion, diplôme),
- Élargir les critères de sélection et de promotion,
- Offrir à tous les profils une réelle chance de démontrer leur valeur et leur potentiel.
Certaines organisations ont d’ailleurs mis en place des incubateurs de leadership, où des employés volontaires peuvent expérimenter des rôles de coordination ou de stratégie sans enjeu hiérarchique formel. Une approche inclusive, souple et efficace.
Et si le leadership de demain se préparait aujourd’hui, différemment?
Trop souvent, on cherche le leader parfait au moment de l’urgence — un départ, une crise, une croissance rapide. Pourtant, les organisations qui réussissent à travers le temps sont celles qui cultivent, patiemment, un vivier de talents internes prêts à émerger même si cela peut signifier que certains partiront pour d’autres horizons
Le leadership n’est pas une fonction qu’on attribue : c’est une dynamique qu’on stimule. Il se révèle dans le quotidien, dans la posture plus que dans le titre, dans la capacité à faire avancer les autres et à évoluer soi-même.
Et si, à partir de demain, vous observiez vos équipes avec un œil neuf? Qui incarne déjà, silencieusement, les qualités que vous valorisez? Qui mérite qu’on l’écoute, qu’on l’appuie, qu’on l’encourage à se déployer?
Le leader idéal de demain est peut-être déjà là. Cette personne attend seulement qu’on le reconnaisse.
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